Kurum Kültürü: Bir Kurumun Kişiliği ve İtici Gücü
Bir kurumun başarısını yalnızca sahip olduğu teknoloji, sermaye, insan kaynağı veya fiziksel imkânlarla açıklamak mümkün değildir. Aynı kaynaklara sahip iki kurumun birbirinden çok farklı sonuçlar ortaya koyabilmesinin temel nedenlerinden biri, sahip oldukları kurum kültürüdür.
Kurum kültürü, bir kurumun nasıl düşündüğünü, nasıl karar verdiğini, insanlarına ve paydaşlarına nasıl davrandığını ve karşılaştığı sorunlara nasıl yaklaştığını belirleyen görünmez bir yapıdır. Bu nedenle kurum kültürünü, kurumun yalnızca çalışma biçimi değil, aynı zamanda kişiliği ve itici gücü olarak görmek gerekir.
Kültür, yalnızca yazılı kurallardan veya kurumun duvarlarında asılı değerlerden oluşmaz. Çalışanların günlük hayatta sergiledikleri davranışlar, birbirleriyle kurdukları ilişkiler, yöneticilerin tutumları, hatalara verilen tepkiler, bilginin paylaşılması, farklı fikirlere yaklaşım ve ortak hedeflere duyulan bağlılık zaman içinde kurum kültürünü oluşturur.
Bu nedenle güçlü bir kurum kültürü oluşturmak, bir belge hazırlamakla değil; doğru değerlerin davranışa, davranışların alışkanlığa ve alışkanlıkların kültüre dönüşmesiyle mümkündür.
21. Yüzyılın İş Dünyasında Değişen Yetkinlikler
Bu yüzyılın dünyası, önceki dönemlerden farklı olarak çok daha bağlantılı, ölçülebilir ve hızlı değişen bir yapı ortaya çıkarmıştır. Bireyler, sistemler, makineler ve kurumlar birbirleriyle yeni biçimlerde iletişim kurmakta; birçok şeyi ölçmek, gözlemlemek ve değişikliklere daha hızlı cevap vermek mümkün hale gelmektedir.
Bu değişim, iş dünyasının ihtiyaç duyduğu yetkinlikleri de değiştirmektedir.
Bugün yalnızca teknik olarak işini iyi yapan çalışanlara değil; etkili iletişim kurabilen, takım çalışmasına yatkın, zamanını yönetebilen, kendisini geliştirebilen, sonuç odaklı düşünebilen, gerektiğinde yetki devredebilen ve hem iç hem dış müşteriyi merkeze alabilen insanlara ihtiyaç vardır. Etkili sunum ve raporlama, etkin toplantı yönetimi, takımdaşlık, iletişim, kendini geliştirme ve zaman yönetimi de bu yetkinliklerin önemli parçalarıdır.
Buradaki temel hedef yalnızca kısa vadeli başarı değildir. Asıl hedef, sürdürülebilir başarı yaratmaktır.
Başarıyı sürekli değer yaratabilme kapasitesi olarak değerlendirdiğimizde bunun dört temel koşulu ortaya çıkar:
- Doğru işi yapmak,
- İşi doğru yapmak,
- İşi fark yaratacak şekilde yapmak,
- Bu başarının sürekliliğini sağlayacak yapılanmayı oluşturmak.
Dolayısıyla sürdürülebilir başarının temelinde yalnızca sonuç değil, o sonucu sürekli üretebilecek kurum yapısı bulunur.
Kurum Kültürü Nasıl Oluşur?
Kurum kültürünü oluşturmak bir anda gerçekleşen bir süreç değildir. Bunun dört aşamalı bir gelişim süreci olduğu söylenebilir:
Farkındalık → Öğrenme ve İletişim → Davranış ve Uygulama → Kültür ve Alışkanlık
İlk aşamada kişi kurumun varlık sebebinin, kendi görevinin ve sorumluluklarının farkına varır. İkinci aşamada bunları yerine getirebilmek için gerekli bilgi ve yetkinliği kazanır. Üçüncü aşamada öğrendiklerini uygulamaya ve davranışlarına yansıtmaya başlar. Son aşamada ise doğru davranışlar alışkanlığa dönüşür ve kurum kültürünün bir parçası haline gelir.
Bu nedenle kurum kültürü aslında çalışanlara ne yapılacağını söylemekten çok daha fazlasıdır. Doğru davranışların doğal ve otomatik hale gelmesini sağlamak kurum kültürünün gerçek sonucudur.
Kurum Kültüründen Kurumsal İtibara
Kurum kültürü ile kurumun dışarıdaki itibarı arasında doğrudan bir ilişki vardır.
Kurumun içinde oluşan değerler ve davranışlar zamanla dışarıya yansır. Kurumsal kültür, kurumsal davranışlara; kurumsal davranışlar da kurumun paydaşları üzerindeki algısına ve itibarına dönüşür.
Kurumsal itibarın temelinde ise hedef kitle üzerinde inandırıcılık ve güven yaratmak ve bu güveni sürdürebilmek vardır.
Bu açıdan bakıldığında kurumsal itibar, yalnızca iletişim veya halkla ilişkiler faaliyetleriyle oluşturulabilecek bir sonuç değildir. Kurumun gerçek davranışları ile dışarıya verdiği mesajın birbirini desteklemesi gerekir.
Kurum Kültürü Nedir?
Kurum kültürü, kurumda paylaşılan temel değerlerin ve inançların bütünüdür; bir anlamda kurumun ruhudur.
Aynı zamanda çalışanların ortaklaşa paylaştığı alışkanlıklar, tutumlar ve davranış kalıplarından oluşur. Bir kurum içerisinde zaman içinde oluşmuş ortak inançlar, değerler ve alışılmış davranış biçimleri de kurum kültürünün parçasıdır.
Kültürü etkileyen faktörlerin başında iletişim, motivasyon, liderlik, yönetim tarzı, paylaşılan hedef ve değerler ile organizasyon yapısı gelir.
Bunun yanında yöneticilerin sorumluluklarını nasıl yerine getirdiği, çalışanların kuruma bağlılığı ve morali, çalışanların birbirlerine duyduğu güven, yazılı olmayan uygulamalar ve gelenekler, eleştiriye yaklaşım, iş sonuçlarına sahiplenme düzeyi, misyon, vizyon, ilke ve değerler ile politika ve prosedürler de kültürün oluşumunda belirleyicidir.
Burada özellikle güven, dürüstlük ve şeffaflık gibi olumlu değerlerin kültürü güçlendirdiği; suçlama, aşırı hırs ve statü odaklılığın ise kurumu sınırlayan değerlere dönüşebileceği unutulmamalıdır.
Başarı Konfor Alanının Dışındadır
Kişisel ve kurumsal gelişim açısından önemli noktalardan biri de değişime açık olmaktır.
Hayatta başarılı olmak için düşünmek, öğrenmek, inanmak, planlamak, işbirliği yapmak ve çalışmak gerekir. Başarı çoğu zaman mevcut konfor alanının dışında gerçekleşir.
Bu yaklaşım kurumlar açısından da geçerlidir. Değişen dünyada aynı yöntemleri, aynı yetkinlikleri ve aynı alışkanlıkları koruyarak sürekli başarılı olmak mümkün değildir.
Bu nedenle gelişim için değişim gerekir. Değişimi gerçekleştirmek isteyen kişinin veya kurumun ise öncelikle kendisinden başlaması gerekir.
Yöneticilikten Liderliğe
İş dünyasındaki değişim, yöneticilik kavramının kendisini de değiştirmiştir. Yönetici artık yalnızca iş dağıtan, kontrol eden ve sonuç isteyen kişi değildir.
Modern yönetim anlayışında yönetici; koç, kolaylaştırıcı, mentör ve lider gibi farklı rolleri birlikte üstlenmektedir.
Koç, çalışanın yanında olan, onu gözlemleyen ve ihtiyaç duyduğunda destek veren kişidir. Kolaylaştırıcı, çalışanların daha başarılı olabilmesi için gerekli ortamı hazırlarken onların gelişimine de katkı sağlar. Mentor ise eğitme, geliştirme, yetiştirme, destekleme ve kişinin kuruma uyumunu kolaylaştırma gibi sorumlulukları üstlenir.
Lider ise çalışanların daha iyi performansa ulaşmalarını ve sahip oldukları potansiyeli tam olarak ortaya çıkarmalarını sağlayan kişidir.
Bu çerçevede yöneticinin temel sorumlulukları arasında liderlik etmek, hedef koymak, zaman-insan-bütçe planlaması yapmak, koordinasyon sağlamak, sonuçları ölçmek ve değerlendirmek, takım oluşturmak, çalışanları motive etmek, yetki devretmek, kendisini ve ekibini geliştirmek, etkili iletişim kurmak ve problemleri çözmek bulunur.
Aslında yöneticinin en önemli görevlerinden biri, sahip olduğu zaman, insan ve para kaynaklarını etkin kullanmaktır.
Yöneticinin Yapması Gerekenler
İyi bir yöneticinin öncelikle ekibine örnek olması, kararlı ve tutarlı davranması ve gerektiğinde koçluk yapması gerekir. Vizyonunu çalışanlarıyla paylaşmalı, beklentilerini açık biçimde ifade etmeli, güvenilir olmalı ve çalışanlarına güvenmelidir.
İşini takip etmeli ancak gereksiz kontrol mekanizmaları oluşturmamalıdır. Katılım ve sahiplenmeyi sağlamalı, sorumluluk ile hesap verme bilincini birlikte ele almalı ve gerektiğinde yetki devretmelidir.
Çalışanların yaptıkları iş ile kurumun hedefleri arasındaki bağlantıyı görmelerini sağlamalı, başarı için gerekli araçları ve çalışma ortamını sunmalı, olumlu sonuçları öne çıkarmalı, geri bildirim vermeli ve başarıyı takdir etmelidir.
İyi bir yönetici aynı zamanda iyi bir dinleyici olmalı, farklı fikirlere açık olmalı, ekip ruhunu güçlendirmeli ve hem kendisini hem de çalışanlarını sürekli geliştirmelidir.
Yöneticinin Yapmaması Gerekenler
Bunun karşısında yöneticinin kaçınması gereken davranışlar da vardır.
Yönetici tek adam olmaya çalışmamalı, otoritesini yalnızca güce dayandırmamalı ve çalışanlarını tehdit etmemelidir. Yetki devrini bir lütuf gibi görmemeli, sorumluluktan kaçmamalı ve kararsız veya tutarsız davranmamalıdır.
Amaçsız ve hedefsiz kalmamalı; problem ve hata yapma korkusuyla hareket etmemelidir. İşinin polisi haline gelerek gereksiz kontrol ve takibe yönelmemeli, olumsuzlukları sürekli gündemde tutmamalıdır.
Çalışanları başkalarının önünde eleştirmemek, insanların ve fikirlerinin küçümsenmesine izin vermemek, çalışanlar arasında ayrımcılık yapmamak, bilgi ve deneyimi kendinde tutmamak ve dedikodulara dayanarak karar vermemek de yöneticilik açısından temel kurallardır.
Başarının Yedi Alışkanlığı
Başarı yalnızca iş hayatındaki teknik yetkinliklerle değil, günlük davranış biçimleriyle de ilişkilidir. Stephen Covey'nin "Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı" adlı eserinde ortaya koyduğu yaklaşımdan hareketle, bunun için yedi temel alışkanlık öne çıkar.
1. Proaktif ve Pozitif Olmak
Etkili olmak, yalnızca olaylara tepki vermek yerine sorumluluk almaktır. Şikâyet etmek yerine ne yapılabileceğine odaklanmak, çözüm üretmeye çalışmak ve olayların olumlu tarafını görebilmek kişinin etki alanını genişletir. Olumsuz davranışlar ise bu alanı daraltır.
2. Sonucu Düşünerek Başlamak
Nereye ulaşmak istediğini bilmeden yapılan planlamanın anlamı sınırlıdır. Hedefi ve ulaşılmak istenen noktayı önceden belirlemek, hayatı ve çalışmayı buna göre planlamayı mümkün kılar.
3. Öncelikleri Doğru Belirlemek
Her iş aynı öneme sahip değildir. Bu nedenle kişinin kendisine "Benim için en önemli olan ne?" sorusunu sorması ve gerçekten önemli olan işi önceliklendirmesi gerekir.
4. Kazan-Kazan Yaklaşımını Benimsemek
Kazan-kazan yalnızca bir teknik değil, bir bakış açısıdır.
İletişim kurduğumuz insanları rakip veya hasım olarak görmek yerine çözüm ortağı olarak değerlendirmek, her iki tarafın da fayda sağlayabileceği sonuçlar üretmeyi kolaylaştırır. Bunun için sürekli politik davranmak gerekmez; işbirliği, empati, düşüncelilik, özgüven ve cesaret bir araya geldiğinde tarafların birlikte kazanması mümkün olur.
5. Önce Anlamaya Çalışmak, Sonra Anlaşılmayı Beklemek
İletişimin en önemli becerilerinden biri dinlemektir.
Çoğu insan karşısındakini gerçekten anlamak için değil, kendi cevabını hazırlamak için dinler. Oysa etkili iletişim, önce karşı tarafın ne söylediğini ve neden söylediğini anlamayı gerektirir.
6. Sinerji Yaratmak
İşbirliği ve takım oyuncusu olmak, sorunlardan çok çözümlere odaklanmayı kolaylaştırır.
Farklı düşüncelere ve insanların zihinsel veya duygusal farklılıklarına değer vermek sinerjiyi güçlendirir. Herkesin aynı düşünmesini beklemek yerine farklılıkları ortak bir güce dönüştürmek, ekiplerin daha fazla iş başarmasını sağlar.
7. Baltanı Bilemek
İnsan kendisini sürekli yenilemelidir. Değişen dünyada aynı kalmak mümkün değildir.
Kişinin kendisini dört boyutta geliştirmesi gerekir: fiziksel, zihinsel, ruhsal ve sosyal/duygusal.
Fiziksel gelişim doğru beslenme, yeterli dinlenme ve egzersizle; zihinsel gelişim öğrenme, okuma, yazma ve öğretmeyle; ruhsal gelişim doğa, dua, meditasyon, müzik ve sanat gibi faaliyetlerle; sosyal ve duygusal gelişim ise anlamlı insan ilişkileri kurmakla desteklenebilir.
Olumlu Düşünmek ve Olumlu Davranmak
Olumlu düşünmek, sorunları görmezden gelmek anlamına gelmez. Meselelerin iyi tarafını görebilmek ve buna göre davranabilmektir.
Olumlu yaklaşım, insanın daha az endişeli ve daha mutlu olmasına katkı sağlar. Sevgi, hoşgörü ve bağışlamanın insan üzerindeki olumlu etkisini dikkate almak; nefret ve kin gibi duygulardan uzaklaşmak; başkalarına yardım etme fırsatlarını değerlendirmek de bu yaklaşımın parçalarıdır.
Bu nedenle kurum kültürü açısından da olumlu davranışların yaygınlaştırılması önemlidir. Somurtkanlık, tembellik ve huysuzluk gibi olumsuzluklar da en az olumlu davranışlar kadar bulaşıcı olabilir. Kurum içinde olumsuzlukları azaltmak, insanların başarılı olma ihtimalini artırır.
Zamanı Etkin Kullanmak
Zaman, geri kazanılamayan en önemli kaynaklardan biridir. Bu nedenle zaman yönetimi yalnızca kişisel verimlilik açısından değil, kurumların performansı açısından da önem taşır.
Zaman yönetimi, zamanı mümkün olduğunca etkili ve verimli kullanma sanatıdır. Amaç, günün planlanması ve çalışma zamanının daha etkin kullanılmasıdır. İyi bir zaman yönetimi, ortaya çıkabilecek sorunları ve bunların yaratacağı stresi daha oluşmadan azaltabilir.
Bunun temelinde ise işleri aciliyet ve önem derecesine göre sınıflandırarak planlamak bulunur.
Hızlı ve Doğru Karar Vermek
Kurumların başarısında karar verme kapasitesi de kritik öneme sahiptir. Değişimin hızlandığı bir dünyada yalnızca doğru karar vermek değil, doğru kararı zamanında verebilmek de önemlidir.
Bu nedenle etkin kurum kültürünün yansımalarından biri, karar süreçlerinin gereksiz yere yavaşlamadığı; bilgiye dayalı, sorumluluğu belirli ve sonuç odaklı bir çalışma biçimidir.
Hatalardan Korkmamak
İnsanlar hata yapar. Önemli olan hatayı tamamen ortadan kaldırmaya çalışmak değil, hatadan öğrenmektir.
Hatalar utanılacak şeyler olarak görülmemeli; yaşam boyunca gelişmeyi sağlayan deneyimler olarak değerlendirilmelidir. Çalışanların hatalarına karşı hoşgörülü olmak, bir sonraki sefer doğru yapmaları için gerekli düzeltmeleri göstermek ve aynı hatanın tekrarlanmaması için gelişim sağlamak yöneticinin sorumluluklarından biridir.
Buradaki temel ölçüt, hatanın hiç yapılmaması değil, aynı hatanın tekrar edilmemesidir. Benzer hataların azalması öğrenmenin; hata miktarının zaman içerisinde düşmesi ise gelişmenin göstergesidir.
Bu nedenle "affetmek ama unutmamak" yaklaşımı önemlidir. Dürüst hatalar affedilebilir; ancak çalışanın geçmişteki başarısızlıklarından ders çıkardığından emin olmak gerekir.
Farklılık Zenginliktir
İnovasyon çoğu zaman herkesin aynı düşündüğü ortamlardan değil, farklı fikirlerin bir araya gelebildiği ortamlardan doğar.
Bu nedenle hâkim düşünceye ters düşen fikirlerin de özgürce ifade edilebilmesi gerekir. İnsanlar farklı düşüncelerini söylemekten çekinmemeli; kurumlar ise bu farklılıkları tehdit olarak değil, gelişim ve yenilik kaynağı olarak değerlendirmelidir.
En Zeki İnsanlarla Çalışmak
Başarılı ekipler, yetkin insanlardan oluşur. Ancak yetkin insanlarla çalışmak, onlara sürekli ne yapacaklarını ve nasıl yapacaklarını söylemek anlamına gelmez.
Öncelikle amaç ve hedeflerin açık biçimde anlatılması ve insanların bu hedeflere ikna edilmesi gerekir. Uzmanlık kullanılmalı ancak hiyerarşiye gereğinden fazla başvurulmamalıdır. İnsanlara ne yapılacağı konusunda yön vermek ile nasıl yapılacağını sürekli dikte etmek birbirinden farklıdır.
Yetkin insanlardan oluşan ekiplerin yaratıcılığını ve uzmanlığını kullanabilmek için onlara hareket alanı bırakmak gerekir.
Birey Değil, Ekip Önemlidir
Kurumsal başarının temel ölçütü bireysel başarı değil, ekip başarısıdır.
Yıldız oyuncuların tek başına performansından daha değerli olan, birbirine güvenen ve ortak hedefe inanan bir takımın ortaya koyduğu performanstır. İnanmış ve birbirine güvenen iyi bir ekibin başaramayacağı iş yoktur. Bu nedenle ekip içindeki uyumu bozan davranışlara da izin verilmemelidir.
Takımdaşlığın amacı, çalışanların, yöneticilerin ve paydaşların enerjisini kurumun sürdürülebilir başarısı için ortak bir güce dönüştürmektir.
Bu anlayış kurumda hangi görevde veya pozisyonda olursa olsun herkesi kapsar. İnsanlardan kişisel egolarını ve bireysel çıkarlarını gerektiğinde bir kenara bırakarak takımdaşlık kültürünü oluşturmaları beklenir. Bunun sonucu ise ekibin ortak ve yüksek performansıdır.
Takımdaşlığın Temelinde Güven, Bağlılık ve İnisiyatif Var
Güçlü bir takımdaşlık kültürünün temelinde birbirine güvenmek, birbirini dinlemek, birbirine zaman ayırmak ve birbirini iyi tanımak vardır.
Ortak faaliyetlerde bulunmak, bilgi ve deneyimi paylaşmak, açık olmak ve gerektiğinde birbirine dost olabilmek de bu ilişkinin parçalarıdır.
Buna karşılık bencillik, hedef farklılığı, küçük düşünmek, bilgi ve deneyimi paylaşmamak, dedikodu, inatlaşmak, uyumsuzluk, eleştiriye kapalılık, yalnızlığı tercih etmek ve sürekli suçlamak takımdaşlığın düşmanlarıdır.
Gerçek ekip çalışması, herkesin işin bir parçası olması ve ortak amacı gerçekleştirmek için gerektiğinde yükü paylaşmasıdır.
Ekip Çalışmasının Kazandırdıkları
İyi çalışan ekipler yalnızca daha fazla iş üretmez. Aynı zamanda kurumun genel davranış biçimini de değiştirir.
Ekip çalışması; olumsuz duyguların kontrol edilmesini, hayata ve insanlara daha olumlu bakılmasını, kriz çözme yeteneğinin gelişmesini, yüksek duygusal enerji ve iş motivasyonunun oluşmasını sağlar.
Bunun yanında değişime açıklığı, hoşgörüyü, işe bağlılığı, paylaşmayı ve sinerjiyi artırır ve yüksek performansın ortaya çıkmasına katkıda bulunur.
Bir ekibin başarısını etkileyen üç temel unsur ise güven, ekip aidiyeti ve etkinlik algısıdır.
Bu unsurlar olmadığında ekipler çalışabilir ancak potansiyellerini tam olarak kullanamazlar. Ekip üyeleri kendilerini tamamen işe vermez, gönülsüzlük oluşur ve gerçek anlamda işbirliği ortaya çıkmaz.
Bu değerler önce tutum ve davranışlara, ardından alışkanlıklara ve sonunda kurum kültürüne dönüşür. Burada duygusal zekâ da önemli bir rol oynar. Nasıl bireylerin duygusal zekâsı varsa, ekiplerin de bir anlamda kolektif duygusal zekâsından söz etmek mümkündür.
Etkin Ekipleri Engelleyen Davranışlar
Ekip çalışmasının önündeki en önemli engellerden bazıları kişinin işleri sürekli kendi başına yapmak istemesi, diğerlerinden bilgi gizlemesi, yardım almaya direnmesi, lider olmak konusunda ısrar etmesi, başkalarının yaptığı işlerde sürekli hata araması ve deneyimlerini paylaşmamasıdır.
Başka insanların deneyimlerini dikkate almamak da ekip performansını düşüren önemli davranışlardan biridir.
Ekip çalışmasına yatkın olmayan kişi çoğu zaman önce neden yapılamayacağını anlatır, zorluklara odaklanır ve karşısındaki fikri çürütmeye çalışır.
Buna karşılık ekip çalışmasına yatkın kişi, fikrin nasıl faydalı hale getirilebileceğine bakar, zorlukların aşılması için çaba gösterir ve karşı fikrin işe yarayan tarafını bulmaya çalışır. En önemlisi, konuşmaya sürekli "ama" ile başlamaz.
Her Ekibe İyi Bir Lider Gerekir
İyi bir ekip kendiliğinden oluşmaz. Her ekibin iyi bir lidere ihtiyacı vardır.
Ancak liderlik yalnızca belirli yöneticilere ait bir özellik olarak da görülmemelidir. Herkes potansiyel liderdir.
Bu bakış açısında başarısız insan yoktur; sahip olduğu yetkinlik ve kaynakları yeterince etkin kullanamayan insanlar vardır.
Buradaki yaklaşım, insanların yalnızca mevcut performanslarına bakmak yerine potansiyellerini ortaya çıkarmaya odaklanmayı gerektirir.
Motivasyon ve İnsan Faktörü
Motivasyon, kişiyi belirli bir amaç ve hedef doğrultusunda çaba göstermeye istekli hale getiren güç veya itici unsurdur.
Bu nedenle kurum kültürü ile motivasyon birbirinden ayrı düşünülemez. Çalışanların kendilerini değerli hissettiği, fikirlerini ifade edebildiği, hata yaptığında öğrenme fırsatı bulduğu, bilgi ve deneyimin paylaşıldığı ve başarıların takdir edildiği bir kurumda motivasyonun sürdürülebilmesi daha kolaydır.
Burada yöneticinin rolü yalnızca hedef koymak değil, çalışanların bu hedeflere ulaşabilecekleri ortamı yaratmaktır.
Asıl Olan "İyi İnsan" Olmaktır
Kurum kültürüne ilişkin bütün bu başlıkların sonunda konu yeniden insana gelir.
Doğru strateji, doğru süreç, doğru teknoloji ve doğru yönetim anlayışı önemlidir. Ancak bunların hepsinin merkezinde insan vardır. Güven, iletişim, saygı, sorumluluk, bağlılık, paylaşım, öğrenme ve takımdaşlık gibi değerler olmadan sürdürülebilir bir kurum kültürü oluşturmak mümkün değildir.
Bu nedenle kurum kültürünün en temel sorusu yalnızca "Ne kadar başarılıyız?" olmamalıdır. Bunun yanında "Nasıl bir çalışma ortamı oluşturuyoruz ve nasıl insanlar yetiştiriyoruz?" sorusunu da sormak gerekir.
Kültür, günlük davranışların toplamıdır. İnsanların birbirlerine nasıl davrandığı, bilgiyi nasıl paylaştığı, hata karşısında nasıl davrandığı, farklı fikirlere ne kadar alan açtığı ve ortak hedefler için ne kadar sorumluluk aldığı zaman içinde kurumun gerçek kültürünü oluşturur.
Sonuçta kültürümüz alışkanlıklarımızdır.
Ve sürdürülebilir başarı için bu alışkanlıkların temelinde; doğruyu söylemek, değişime açık olmak, zamanı değerli görmek, çalışmak, saygı göstermek, sürekli öğrenmek, egoyu bilgiyle yenmek, iyi alışkanlıklar geliştirmek, kibir ve bencillikten uzak durmak ve insan ilişkilerine değer vermek vardır.
Bütün bunların üzerinde ise tek bir temel unsur bulunur:
Güven.
Çünkü güven, yalnızca kurum kültürünün değil, sağlıklı insan ilişkilerinin ve sürdürülebilir başarının da başlangıç noktasıdır.
